白益民:失落的后半生 谁来为我们的未来买单——《数字商业时代》2012年5月刊

2012/5/30 0:00:00

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  对中国经济三十多年来的高速增长,海外经济学家们总是不吝用“奇迹”这个词。在讲求速度、绩效导向的社会价值体系里,“高速度、高成长、高积累”已成为当下人奉行的准则。

  经济的高速发展原本应该给人们的生活带来福祉,如今却正在挤压人们的生活空间。有研究显示,中国当代人的幸福感呈U形,20岁出头和老年时期幸福感最强,中间年龄段的感觉最糟糕。

  2010年,“幸福”二字第一次出现在政府工作报告中,随后,“提升幸福感”逐渐取代GDP成为各级政府反复强调的热词。

  到底什么是幸福?什么会影响我们的幸福感?幸福在哪里?

  资深产业经济学家白益民在日本最大的综合商社“三井物产”工作了12年。离开三井物产后,白益民陆续出版了《三井帝国启示录》、《三井帝国在行动》、《瞄准日本财团》等一系列研究日本综合商社和财团组织、文化和历史的著作,后来创立了“白益民产业经济研究所”,并一直是中国社科院日本经济学理事。

  他深入研究了二战后至今日本经济高速发展的原因,一直很推崇日本社会经济发展的“三大神器”:终身雇佣制、年功序列制以及企业工会。

  日本把人力视作资本而非成本,这与“美国经济模式”是截然不同的。日本企业会给员工投入,给你机会,对你进行培养。

  白益民当时所在的三井物产中国公司里面,100多名员工里有30多名日本人,他们中绝大多数来中国时一句中文都不会讲,这些人先被派到语言学院学习半年,然后在北京的办公室跟着中国员工一边工作一边学习一年,都会说了以后再跟着做两三年业务,这样下来,“中国的法律法规、业务环境、人脉都熟悉,变成一个小中国通”。

  即使出现经济大萧条,日本企业的主要做法也是普遍降薪,而非裁人。即使裁人,要么是提前退休,补偿员工一笔丰厚的提前退休金,要么将员工转移到关联企业进行分流。

  在日本,终身雇佣制并不是法律制度,也不是公司规定,而是在实践中约定俗成的。1998年东南亚金融危机,日企的终身雇佣制出现了一些变化,通过外派公司给企业介绍临时工,出现了人才市场。不过,白益民介绍,这种方式最多占到日企用工的30%

  日本社会经济体系中的“工会”和欧美的也不一样。欧美的企业工会和老板之间是对立关系,但在日本,企业工会的人甚至就是老板。“在美国,你要问这个企业属于谁,他一定回答属于股东。但在日本,回答一定是属于员工的。”

  白益民解释,日本企业既不是私有企业,也不是政府出资的,而是民间资本股东在扩大过程中通过交叉持股形成的,某种程度上是社会持有,白益民把它定义为集体所有。企业的社长、老板都是从大学毕业生做起,一级一级按照年功序列制做到公司的最高层级,而且老板和员工之间的收入差距也就几倍,不像美国公司的CEO差了几十倍、几百倍。

  在白益民看来,日本社会经济这种趋于稳定的结构更适合人才的沉淀、技术的集成,这种稳定结构“可能造成日本在发明上的确不如美国,但是在技术集成、技术应用上要强于美国”。

  日本社会经济体系的一些架构特点,是否适合中国?白益民认为,问题不在于可不可借鉴,而在于中国需不需要。

  有很多人曾经问过白益民,在日企工作累不累。“一点儿也不感觉累”的他,后来反复琢磨,悟出来中国人所谓的累是“心累”、“不安全感”。“恨不得把下辈子的钱都挣出来,就怕后头没人养。但是在日本企业就没这个感觉。”日企员工加班是家常便饭,但他们却是一种“非常愉悦的感觉,为集体做贡献,不感觉心累”。

  在白益民看来,一个体系的幸福指数其实取决于对国民或员工起到的安全感。在“小政府大社会”的日本,企业担当社会责任,企业就是社会,就是家庭。“我们过去按照西方公司制的做法把员工的福利降到最低,然后都推向社会,实际上造成了各种对立,本来企业是一个稳定器,特别是大型企业集团,如果承担了社会重任,它就是一个小社会。”

 

全文请见:http://news.hexun.com/2012-05-30/141941316.html

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